À compter du 1er janvier 2017, le Code du travail introduit une nouvelle obligation de négociation dans les entreprises portant sur le droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 2242-8). Le but de cette disposition médiatique est d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à un moment où l’hyper-connectivité est la norme.
Elle correspond ainsi à la volonté de protéger les salariés, des sollicitations trop importantes -volontaires comme subies- ayant des répercussions sur leur quotidien mais également de freiner des managers trop en demande. Elle s'entend, lato sensu, de tout échange technologique -à savoir mails, sms, appels téléphoniques, travail à distance par le biais d'ordinateurs- en dehors des temps normaux de travail -temps de repos, de congés, d'arrêts maladie.
Pour autant, ce texte est à nuancer puisqu'il ne concerne pas toutes les entreprises en France, mais seulement celles dont l'effectif est supérieur à 50 salariés (ndlr : seuil de déclenchement des élections d'un comité d'entreprise, voire d'une délégation unique du personnel) et qui sont soumises à une obligation de négociation annuelle obligatoire.
De plus, les dispositions portent sur la négociation et non l'obtention d'un accord. À défaut d'accord, l'employeur devra mettre en place une charte, après avis de ses représentants du personnel. Ce document devra définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation pour les salariés concernés et le personnel d'encadrement.
Contrairement à ce qu'on peut lire, ce droit ne date pas de cet été. En effet, la convention collective Syntec (Bureaux d'étude) -bien connue des societes du numérique (ESN/SS2I)- a été précurseur en la matière, en instaurant cette obligation dès le 1er avril 2014, par un avenant sur l'organisation du temps de travail. Ce texte prévoit, dans le cadre de l'organisation du temps de travail, une obligation de respecter les durées minimales de repos et l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De même, croire qu'il n'existe pas de sanctions serait bien léger. En effet, si le texte n'en vise pas expressément, ces dernières existent indirectement. Par exemple, un salarié trop sollicité victime d'un burnout pourrait faire reconnaître l'accident de travail et/ou la faute inexcusable de son employeur. De même, le non respect de la déconnexion pourrait entraîner la nullité d'un forfait jour, et tout salarié pourrait alors réclamer le paiement des heures supplémentaires et des dommages et intérêts. Les moyens et les dérives sont nombreux.
En pratique, l'interdiction pure et dure des moyens de communication est très difficile à généraliser, au regard de la nature de certains métiers ou de certaines fonctions. Le véritable enjeu est de pouvoir arriver à trouver un juste équilibre pour tous les salariés -ce qui n'est pas gagné d'avance, loin de là.
